Par Gamal EL BALLAT
Cet article propose une relecture critique de La mentalité primitive de Lucien Lévy-Bruhl (1922) à la lumière des organisations contemporaines. Alors que l’auteur décrivait la pensée des sociétés dites « primitives » comme « prélogique », fondée sur la loi de participation et les représentations collectives, nous montrons que les organisations modernes — en particulier les structures pyramidales — reproduisent des dynamiques similaires. En mobilisant des auteurs classiques (Durkheim, Weber, Foucault, Crozier) et récents (Boltanski & Chiapello, Morgan, Alvesson & Spicer, Graeber, Scott, Laloux), nous analysons trois dimensions centrales : le rôle des représentations collectives, la persistance des mythes managériaux, et la sacralisation de l’autorité. L’article se conclut par une ouverture sur les alternatives organisationnelles contemporaines (coopératives, entreprises libérées, organisations « opales »), soulignant que toute organisation repose sur un imaginaire collectif qu’il s’agit de réinventer plutôt que de nier.
Mots-clés : Lévy-Bruhl, représentations collectives, rationalité organisationnelle, bureaucratie, management critique, anthropologie des organisations.
Introduction
Lorsque Lucien Lévy-Bruhl publie La mentalité primitive en 1922, il entend démontrer que les sociétés dites « primitives » ne pensent pas selon les mêmes schémas logiques que les sociétés modernes occidentales. Leur pensée, qualifiée de « prélogique », ne se fonde pas sur la causalité scientifique, mais sur une logique de participation où le réel et le spirituel, l’individuel et le collectif, sont indissociables. Cette thèse a marqué l’anthropologie et suscité des débats, certains y voyant une vision évolutionniste implicite, d’autres une tentative audacieuse de reconnaître la diversité des formes de rationalité.
Un siècle plus tard, les sciences sociales mettent en lumière un paradoxe : les organisations contemporaines, malgré leur prétention à l’efficacité et à la rationalité gestionnaire, continuent de fonctionner selon des logiques symboliques proches de celles décrites par Lévy-Bruhl. Le système pyramidal, dominant dans les entreprises et administrations occidentales, repose sur des représentations collectives, des croyances partagées et des rituels qui dépassent largement la logique instrumentale.
Cet article propose de relire La mentalité primitive à l’aune des organisations modernes. Nous montrons que la distinction entre « pensée primitive » et rationalité occidentale est moins tranchée qu’il n’y paraît : nos institutions demeurent traversées par des mécanismes de croyance et de sacralisation comparables à ceux des sociétés étudiées par Lévy-Bruhl. Pour cela, nous analysons trois dimensions :
- l’importance des représentations collectives dans les organisations modernes ;
- la persistance des mythes managériaux ;
- la sacralisation de l’autorité et des rituels organisationnels.
Nous complétons cette analyse par des études de cas contemporaines (Google, Amazon, administrations publiques) et une discussion sur les alternatives organisationnelles (coopératives, entreprises libérées, organisations « opales »).
1. Les représentations collectives : de Durkheim à la culture d’entreprise
Durkheim (1912) insistait sur la force coercitive des représentations collectives. Lévy-Bruhl, en observant les sociétés dites primitives, montrait que l’individu ne pense jamais isolément mais à travers ces représentations.
Les organisations modernes ne fonctionnent pas différemment. Les « cultures d’entreprise » structurent la perception des salariés et encadrent leur action. Boltanski & Chiapello (1999) ont montré que le capitalisme contemporain s’appuie sur un nouvel esprit, fondé sur la flexibilité et le projet, qui s’impose comme une évidence collective.
Chez Google, par exemple, le slogan « Don’t be evil » n’était pas un simple message marketing, mais un tabou collectif, un repère moral fondateur. Dans les start-up, les discours sur la « famille » ou la « tribu » produisent une identité collective qui efface les frontières entre sphères privée et professionnelle. Ces univers symboliques rappellent la fonction totémique décrite par Lévy-Bruhl : ils unifient le groupe en inscrivant chaque individu dans un cadre de sens partagé.
2. La rationalité « prélogique » et les mythes managériaux
Lévy-Bruhl définissait la pensée « prélogique » comme une logique où les phénomènes sont reliés par participation plutôt que par causalité. Un rêve, par exemple, peut annoncer un événement futur.
Les organisations modernes, malgré leur rationalisme affiché, reposent-elles aussi sur des mythes collectifs. Morgan (2006) a montré que les métaphores organisationnelles (« la machine », « l’organisme », « la famille ») structurent profondément les comportements.
Chez Amazon, la « customer obsession » est un mythe fondateur qui justifie la surveillance permanente et l’intensification du travail. Les « leadership principles » récités par les employés jouent le rôle de prières modernes. Alvesson & Spicer (2016) parlent de « stupidité fonctionnelle » : la suspension volontaire de l’esprit critique au nom de la cohésion. Comme dans les sociétés primitives, la croyance partagée prime sur la rationalité individuelle.
3. La sacralisation de l’autorité et les rituels organisationnels
Lévy-Bruhl soulignait le rôle du sacré et des tabous dans la cohésion sociale. Weber (1921) montrait que la bureaucratie repose sur une rationalité légale-formelle mais aussi sur une dimension charismatique.
Dans les entreprises modernes, ces deux logiques coexistent : la légalité des procédures et le charisme du leader. Foucault (1975) a montré que le pouvoir moderne se déploie comme discipline, transformant les individus en « sujets dociles ». Les réunions, évaluations annuelles et dispositifs de surveillance sont autant de rituels qui réaffirment l’ordre hiérarchique.
Graeber (2018) souligne que beaucoup de ces rituels sont dépourvus d’efficacité réelle, mais qu’ils se maintiennent car ils remplissent une fonction symbolique. Une réunion inutile est un rite d’appartenance plus qu’un outil de coordination. Dans les administrations publiques, Crozier (1963) montrait déjà que la règle devient une fin en soi, comparable aux tabous étudiés par Lévy-Bruhl.
4. Études de cas contemporaines
- Google : mythe fondateur des deux étudiants de Stanford, tabou moral (« Don’t be evil »), campus utopiques comme matérialisation d’un imaginaire collectif.
- Amazon : culte de la performance, principes managériaux récités, surveillance algorithmique ; discipline assimilable à une forme de « sacré organisationnel ».
- Administrations publiques : multiplication des procédures, rituels bureaucratiques (comités, signatures, tampons) qui rappellent les rites religieux décrits par Lévy-Bruhl.
Dans ces trois cas, on observe que la rationalité instrumentale est constamment doublée — et parfois surpassée — par une rationalité symbolique.
5. Alternatives organisationnelles : réinventer le symbolique
Si nos organisations reproduisent des logiques « primitives-modernisées », des alternatives cherchent à inventer d’autres formes de croyances collectives.
- Les coopératives (ex. Mondragón) valorisent la gouvernance partagée et la redistribution équitable.
- Les entreprises libérées (Getz, 2009) expérimentent la suppression de la hiérarchie formelle au profit de la confiance.
- Les organisations opales (Laloux, 2014) proposent une vision fondée sur l’auto-organisation et l’évolution permanente.
Ces modèles montrent que l’imaginaire organisationnel ne disparaît pas : il se transforme. Comme le rappelle Graeber (2018), toute organisation est une « fiction sociale partagée » : l’enjeu n’est pas de supprimer les croyances, mais de choisir celles qui favorisent l’émancipation plutôt que la domination.
Conclusion
La relecture de Lévy-Bruhl révèle que nos organisations modernes, loin d’incarner la rationalité pure, fonctionnent selon des logiques symboliques et collectives comparables à celles des sociétés dites primitives. Le système pyramidal occidental, qu’il s’agisse de multinationales ou d’administrations, repose sur des représentations collectives, des mythes managériaux et des rituels d’autorité.
Reconnaître cette continuité anthropologique permet de dépasser l’illusion d’une rationalité gestionnaire « pure ». Cela ouvre aussi une voie critique : si toute organisation repose sur un imaginaire collectif, il nous appartient d’en inventer de nouveaux, plus justes, plus horizontaux, plus humains.
Références
- Alvesson, M. (2020). Organizations and the Illusion of Rationality. Routledge.
- Alvesson, M., & Spicer, A. (2016). The Stupidity Paradox. Profile Books.
- Boltanski, L., & Chiapello, E. (1999). Le nouvel esprit du capitalisme. Gallimard.
- Crozier, M. (1963). Le phénomène bureaucratique. Seuil.
- Durkheim, E. (1912). Les formes élémentaires de la vie religieuse. Alcan.
- Foucault, M. (1975). Surveiller et punir. Gallimard.
- Getz, I. (2009). Liberté & Cie. Fayard.
- Graeber, D. (2018). Bullshit Jobs: A Theory. Simon & Schuster.
- Laloux, F. (2014). Reinventing Organizations. Nelson Parker.
- Lévy-Bruhl, L. (1922). La mentalité primitive. Félix Alcan.
- Morgan, G. (2006). Images of Organization. Sage.
- Scott, J. C. (2020). Against the Grain: A Deep History of the Earliest States. Yale University Press.
- Weber, M. (1921). Économie et société. Mohr.
